Dernière mise à jour le 8 août 2025 par Julie Belami
Vous êtes confronté à un licenciement pour inaptitude et craignez de commettre une erreur ?
Que vous soyez employeur ou salarié, la procédure de licenciement pour inaptitude est encadrée par un formalisme strict. Le moindre oubli ou retard peut avoir de lourdes conséquences : annulation du licenciement, perte d’indemnités, voire sanctions financières.
Dans ce guide complet, nous décryptons les pièges à éviter, vos droits et obligations, et les étapes pour sécuriser chaque décision.
À retenir
- Respecter la visite médicale et les délais légaux
- Documenter sérieusement toute recherche de reclassement
- Connaître les différences entre inaptitude professionnelle et non professionnelle
- Anticiper les recours possibles en cas de litige
Comprendre l’inaptitude et son cadre légal
Définition et origine
L’inaptitude est constatée uniquement par le médecin du travail lorsqu’un salarié n’est plus en mesure d’occuper son poste, pour des raisons médicales.
Il existe deux types :
- Inaptitude professionnelle : conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
- Inaptitude non professionnelle : liée à un problème de santé extérieur au travail.
Pourquoi c’est important ?
L’origine détermine vos indemnités et vos droits au préavis.
Qui peut déclarer l’inaptitude ?
Seul le médecin du travail a compétence pour déclarer un salarié inapte, après :
- Une étude du poste et des conditions de travail
- Deux examens médicaux espacés de 15 jours (sauf cas d’inaptitude évidente)
- Un échange avec l’employeur et le salarié
Tout licenciement prononcé sans cet avis est nul.
Les pièges à éviter pour l’employeur
Oublier la visite médicale de reprise
Après un arrêt pour maladie ou accident, la visite de reprise est obligatoire.
Si elle n’est pas réalisée :
- Le contrat n’est pas rompu
- Le salarié peut réclamer le maintien de son salaire
- La procédure peut être annulée par les prud’hommes
Négliger l’obligation de reclassement
Avant de licencier, l’employeur doit rechercher un poste adapté :
- Dans l’entreprise
- Ou dans le groupe, en France et à l’étranger
La recherche doit être réelle, personnalisée et prouvée par écrit.
En cas d’impossibilité, l’employeur doit justifier clairement par écrit.
Oublier la consultation du CSE
Le Comité Social et Économique doit être consulté avant toute décision.
Le délai légal : 1 mois à compter de la déclaration d’inaptitude.
Passé ce délai, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.
Cas des salariés protégés
Pour un salarié protégé (délégué du personnel, membre du CSE, etc.) :
- Consultation du CSE
- Autorisation de l’inspection du travail obligatoire
Sans cela, le licenciement est nul.
Les pièges à éviter pour le salarié
Ne pas vérifier la visite médicale
Si l’avis d’inaptitude n’est pas émis par le médecin du travail, vous pouvez contester et demander l’annulation du licenciement.
Ne pas contrôler les propositions de reclassement
Vous avez le droit de :
- Vérifier les propositions reçues
- Refuser un poste inadapté
- Contester si aucune recherche réelle n’a été effectuée
Oublier le maintien du salaire après un mois
Si aucun reclassement ou licenciement n’est prononcé un mois après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire intégral.
Les indemnités à connaître
Indemnité légale de licenciement
En cas d’inaptitude non professionnelle :
- Indemnité légale ou conventionnelle (selon la plus favorable)
- Indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité majorée en cas d’origine professionnelle
En cas d’inaptitude professionnelle :
- Indemnité doublée
- Indemnité compensatrice de préavis (même si non exécuté)
- Indemnité de congés payés
- Pour un CDD : indemnité de précarité en plus
Comment se prémunir et contester
Pour l’employeur
- Documenter chaque étape (convocations, avis, recherche de reclassement)
- Respecter strictement les délais légaux
- Se tenir informé des évolutions législatives
Pour le salarié
- Se faire accompagner (avocat, syndicat)
- Vérifier la régularité de la procédure
- Contester dans les délais (15 jours pour l’avis d’inaptitude)
- Saisir les prud’hommes en cas d’irrégularité
Tableau comparatif – Obligations & droits selon l’acteur
| Étape | Employeur – Obligations | Salarié – Droits |
|---|---|---|
| 1. Constat médical | Organiser la visite médicale de reprise auprès du médecin du travail. | Être informé de la convocation, participer à l’entretien médical. |
| 2. Avis d’inaptitude | Respecter l’avis du médecin du travail, conserver le rapport. | Contester l’avis dans les 15 jours si désaccord. |
| 3. Recherche de reclassement | Chercher un poste adapté dans l’entreprise ou le groupe, prouver les démarches. | Recevoir des propositions adaptées, refuser celles inadaptées. |
| 4. Consultation du CSE | Réunir et consulter le CSE avant toute décision. | Être informé via les représentants du personnel. |
| 5. Décision | Licencier ou reclasser dans le mois, sinon reprise du salaire. | Percevoir le salaire si délai dépassé, demander l’annulation si procédure irrégulière. |
| 6. Indemnités | Verser indemnités légales ou majorées selon l’origine de l’inaptitude. | Recevoir indemnités complètes et correctes. |
FAQ – Licenciement pour inaptitude
Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?
C’est la rupture du contrat après constat médical par le médecin du travail que le salarié ne peut plus occuper son poste.
Qui peut déclarer l’inaptitude ?
Uniquement le médecin du travail, après examen médical et étude du poste.
Quelles obligations pour l’employeur ?
Organiser la visite de reprise, rechercher un reclassement, consulter le CSE et respecter les délais.
Quelles indemnités en cas d’inaptitude professionnelle ?
Indemnité légale doublée, préavis payé, congés payés, et indemnité de précarité pour les CDD.
Que faire si la procédure est irrégulière ?
Contester devant les prud’hommes et demander l’annulation ou une indemnisation.
Conseil ECP
Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe où la moindre erreur peut coûter cher. Contactez-nous pour être accompagné pas à pas, sécuriser vos démarches et protéger vos droits.
Julie est conseillère pédagogique et éducatif, spécialisée dans l’accompagnement ascolaire des enfants et adolescents, ainsi que dans l’orientation et la formation continue des adultes.
Diplômé d’un Master en Sciences de l’Éducation, complété par un DU en accompagnement des familles et parentalité.
Ancienne coordinatrice d’équipes éducatives dans un réseau d’établissements privés sous contrat, elle a piloté plusieurs projets innovants autour des méthodes différenciées, de l’accueil des élèves à besoins spécifiques et de la prévention du décrochage scolaire.